会社は成果よりも忖度が重要だったと最近気づいた。

 社内では、成果はほどほどでよかったのだ。むしろ、社内では忖度こそが重要で、社外の客先にこそ、成果が重要なのだ。下記の記事だが、果たして日経新聞内はどうだろうか。怪しいものだ。

目覚めるシャインたち（2）　上司に一票、部下にも覚悟

本音ぶつけ「忖度」死語に

経営管理本部長は19.4、物流本部長は18.2――。機械工具卸大手、トラスコ中山の株主総会は、取締役にとって普通以上に緊張する場となる。課長や支店長以上の社員、約140人からの平均評価がさらされるからだ。「マネジメント力」など6項目合計で24点満点。2期連続で16点を下回れば降格が待っている。

8割が昇格保留

上司のほか同僚や部下も評価に加わる360度評価。2001年導入の同社は先駆けの一社だ。「役員は自分の子分を引き上げたいだけじゃないか」。きっかけは人事会議で中山哲也社長が抱いた疑問だった。

「オープンジャッジシステム」と呼ぶ制度は大胆だ。昇格候補者を知る社員全員が投票でき、賛成が8割未満、または最低投票数に届かないと昇格は保留。部課長では7～8割が一度は保留になる。候補者には投票者が書いた全コメントを伝え、意識改革を促す。12年からは取締役、15年からはパートに対象を広げた。

日本人の職業観は「就職」ではなく「就社」だと言われて40年以上がたつ。労働政策研究・研修機構などの22年の調査でも、50.5%が「同じ会社で長く働き続ける」のが理想と答えた。人間関係が固定されるなか、上司に忠実に忖度（そんたく）する者が重用され、派閥化する弊害もはらむ。様々な社員の目を、適正な評価に生かす試みが進む。

優しいだけでは

会場に鳴り響くドラムロール。一瞬の静寂の後、司会者の声が響いた。「22年度エリアマネージャー解散総選挙、第1位は枌原（そぎはら）寛さんです」。昨春、全社員が上司を選んだ選挙。勝者は雄たけびを上げ、落選者は膝をついた。

13の国・地域で500店を展開する眼鏡店、OWNDAYS（オンデーズ、那覇市）の総選挙は10回目になる。地区統括などの要職が対象で立候補者は「政見放送」やポスターを用意。担当地域の離職率の低さや売り上げ実績も公表される。

「幹部候補になるほど一個人としての実力・魅力を発揮する必要に迫られるんです」（田中修治社長）。会社の明日を左右する一票は、部下にも重い責任を自覚させる。ある店長は「印象だけでは選ばないし、選んだ人には人繰りの応援など役に立ちたい」と話す。

トラスコ中山の中山社長は手応えの一方で投票制度の弊害を懸念する。「4～5年前から厳しい指導をしない『お利口さん上司』が目に付くんです。優しいばかりでは仕事にならない」

伊藤忠商事は管理職約300人に部下がつけた点数やコメントを伝える制度を持つが、人事評価や処遇には一切反映しない。必要な指導をためらわせないためだ。「厳しく言うべきときは言わなければ。若い世代も壁を乗り越えて成長実感を得たい人が多いと思います」（考査ユニットリーダーの能登隆太氏）

狙いは部下の本音に触れ多様な価値観を理解すること。それが「目の前の仕事だけでなく部下の特性を踏まえた育成」につながるとみる。いずれは匿名コメントに頼らず本音をぶつけ、高め合える上司と部下に。そのとき「忖度」という言葉が死語になるだろう。